物流公司績效考核制度及評分方案

　　隨著社會一步步向前發(fā)展，越來越多人會去使用制度，制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編精心整理的物流公司績效考核制度及評分方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　績效考核管理制度一目的二適應(yīng)范圍三工資的組成四考核原則五考核周期與考核責(zé)任人六考核辦法七考核結(jié)果應(yīng)用九附則為達(dá)成公司經(jīng)營目標(biāo)，提升公司業(yè)績，充分調(diào)動員工積極性，提高工作效率，激發(fā)員工個人潛力，促進(jìn)公司、員工共同發(fā)展，特制定本績效考核管理制度。

　　二適應(yīng)范圍本績效考核管理制度適用所有轉(zhuǎn)正員工。

　　實(shí)習(xí)生的績效考核由所在部門的部門經(jīng)理執(zhí)行，并將最終的結(jié)果上交到人力資源部。

　　三工資的組成平時工資：(方案一)、月工資總額 = 基本工資 + 績效工資 績效系數(shù) + 工齡工資年終獎金：年終獎金 = 年終獎金基數(shù) 崗位系數(shù) 績效系數(shù)（員工以月績效系數(shù)平均值為準(zhǔn)，主管以上員工以年度考核系數(shù)為準(zhǔn)）〈注：1、員工的加班工資核算基數(shù)為基本工資，再乘以相關(guān)加班系數(shù)與天數(shù)；2、年終獎金只適用正式員工〉四考核原則1、公開原則：考核指標(biāo)的制訂與調(diào)整，均需由被考核者與考核者共同參與協(xié)商完成，員工有知曉自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。

　　2、客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀地反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免印象偏差、親近性、以偏概全等現(xiàn)象帶來的誤差。

　　3、反饋原則：考核結(jié)果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　4、申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核者進(jìn)行必要的解釋并可向人力資源部提出申訴。

　　5、激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得，與員工薪酬、晉升、晉薪掛鉤。

　　五考核周期與考核責(zé)任人1、考核周期：1）、月度考核：與員工的月績效工資、崗位調(diào)整掛鉤；2）、年度考核：與部門主管（含）以上員年終獎金掛鉤，與員工的晉升、晉薪掛鉤。

　　2、考核責(zé)任人與交考核表時間如下表：注：年度考核的時間以具體通知為準(zhǔn)。

　　六考核辦法1、考核方式與適用對象量的（M）”、“可實(shí)現(xiàn)的（A）”、“現(xiàn)實(shí)的（R）”、“有截止期限的（T）”，各崗位的KPI指標(biāo)不能超過7項(xiàng)，各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，對不能量化的KPI指標(biāo)則應(yīng)詳細(xì)定性化。

　　3、MBO考核以年初制定的年度目標(biāo)為準(zhǔn)，采購部主要目標(biāo)指標(biāo)為生鮮采購總額和物流中心生鮮損耗率，市場營銷部主要目標(biāo)指標(biāo)為營業(yè)收入和賬款回籠率。

　　4、各部門的具體考核指標(biāo)見附件。

　　七考核結(jié)果應(yīng)用1、為員工月工資度績效工資和年終獎的發(fā)放提供依據(jù)，績效系數(shù)如下表：2、為員工的晉升、晉薪、崗位調(diào)整和解除勞動合同提供依據(jù)，員工的晉升通道如下：部門主管部門經(jīng)理總經(jīng)理1）、員工申報(bào)晉升、晉薪參與考核的條件如下：A、在同一崗位上工作半年以上；B、半年內(nèi)月度考核分?jǐn)?shù)均不低于90分；C、半年內(nèi)無書面以上處罰記錄；D、至少有一次以上改進(jìn)部門流程并有利于提高工作效率的建議。

　　3)、晉薪實(shí)行逐級制，最高不得超過本崗位最高等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　4）、員工通過考核晉升后，在新崗位先見習(xí)一個月，見習(xí)期的工資為原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，一個月見習(xí)期滿后，通過相關(guān)考核轉(zhuǎn)正當(dāng)月適用新晉升崗位工資，新晉升員工的工資適用本崗位最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　5）、崗位調(diào)整當(dāng)月的考核以天數(shù)較多的崗位考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。

　　6）、員工連續(xù)兩個月考核分?jǐn)?shù)低于60分者，公司先將此員工進(jìn)行調(diào)崗，調(diào)崗后考核分?jǐn)?shù)（滿月）仍低于60分者，公司將建議與其解除其勞動合同，調(diào)崗當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)以天數(shù)較多的崗位考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，離職員工的當(dāng)月績效工資不予發(fā)放。

　　3、為管理者和員工提供一個正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；加強(qiáng)部門之間的協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。

　　使公司能及時準(zhǔn)確地獲得員工地工作信息，為改進(jìn)公司管理提供有效依據(jù)。

　　八．績效考核管理流程績效考核管理分為四部：制度績效計(jì)劃，績效溝通，績效考核與反饋，績效診斷與提高。

　　1、制度績效計(jì)劃，績效計(jì)劃是整個績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識。

　　在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。

　　管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，在績效計(jì)劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　2、績效考核溝通與輔導(dǎo)，在此階段，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，此環(huán)節(jié)管理者所要做的一個重要工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。

　　3、績效考核與反饋，在此階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。

　　即管理者本著公開、公平、公正的原則給被考核者進(jìn)行考核評分，并進(jìn)行反饋面談，通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況。

　　4、績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，一是對員工本績效周期內(nèi)存在績效不足進(jìn)行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一PDCA循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。

　　在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進(jìn)行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內(nèi)做出改進(jìn)。

　　九附則本制度的解釋權(quán)歸屬人力資源部高級職員考核表（考核對象：主管/(副)課長/經(jīng)理(含)以上級管理人員）技術(shù)人員考核表（考核對象：加工中心技術(shù)人員及其它技術(shù)人員）業(yè)務(wù)人員考核表（考核對象：營業(yè)部、銷售部，采購等部門人員）普通職員考核表（考核對象：辦公室職員、文員、其它員工）。

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